同一労働同一賃金 ~対応準備はできていますか?改正パートタイム・有期雇用労働法編~

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大企業では2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から施行される「改正パートタイム・有期雇用労働法」。法改正の主旨である「同一労働同一賃金」の具体的な内容が注目されています。今回はこのパートタイム・有期雇用労働法の改正ポイントと法施行前に企業が行うべき対応についてご紹介します。

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同一労働同一賃金の定義

厚生労働省のガイドラインによると次のように定められています。
「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。」

これだと分かりづらいので噛み砕いて説明すると、
「同じ仕事をする人には、同じ待遇を用意してくださいね」
ということです。

働き方改革実行計画で示された「日本の労働制度と働き方にある課題」

※法改正の経緯と目的
厚生労働省は、それぞれの課題とその改善について下図のようなプランを公表しています。今回の法改正は、非正規社員の待遇に関する課題を解決するために行われるものでそれを反映した改正になっています。

なお、長時間労働については「時間外労働の上限規制」(関連記事)「勤務間インターバル制度導入推進」、単線型の日本のキャリアパスについては「柔軟な働き方がしやすい環境整備(テレワーク、副業等)」「女性等が働きやすい環境整備」「治療との両立支援」「高齢者の就業促進」などの施策があります。

パートタイム・有期雇用労働法の改正ポイント

1)不合理な待遇差の禁止

同一企業内で正社員(無期雇用フルタイム)とパートタイム・有期雇用労働者との間で基本給・賞与・手当など「あらゆる」待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

※均衡待遇(不合理な待遇差の禁止)・・・①~③の違いに応じて待遇を決定
①職務内容(業務内容&責任の程度)②職務内容・配置の変更範囲 ③その他の事情
※均等待遇(差別的取り扱いの禁止)・・・①、②が同じ=待遇も同じに取り扱う
①職務内容(業務内容&責任の程度)②職務内容・配置の変更範囲

待遇差で問題となる例:
・正社員には人事評価に基づいて「賞与を支給する」が、パートタイム・有期雇用労働者は人事評価がなく、貢献度を評価できないため「賞与の支給はしない」。
・正社員には交通費実費の金額に相当する「通勤手当を支給する」が、パートタイム・有期雇用労働者は労働契約期間の定めがあり、職務内容が正社員と異なるので「通勤手当は支給しない」。

なお上記以外の問題となる例・問題とならない例については「同一労働同一賃金ガイドライン」に記載されています。

2)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

パートタイム・有期雇用労働者から「正社員との待遇差の内容や理由」などの待遇についての説明の求めがあった場合、事業主はそれに対して説明することが義務化されました。

3)行政による履行確保措置、裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定整備

※ 履行確保措置=事業主に対する報告徴収・助言・指導等
裁判外紛争解決手続き(行政ADR)=労働者と事業主間の紛争を裁判以外の方法で解決する手続き(無料・非公開)。都道府県労働局で取り扱われます。当事者の一方または双方の申し出があればトラブルの早期解決のための援助を行う制度です。

派遣労働者やパートタイム労働者に対して規定のある「雇用管理の改善を図る必要があると認めるとき」行政は事業主に対して報告や助言・指導を行うことが、今回の改正により有期雇用労働者も対象となります。
また、行政ADRはこれまでパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者は対象外でしたが、法改正後は「均衡待遇」「待遇差の内容・理由に関する説明」を含めて対象となります。

同一労働同一賃金ガイドライン(規定)を守らないとどうなる?

現時点ではこの同一労働同一賃金のガイドラインを守っていないことを理由に事業主が行政指導の対象になることはありません。
(ただし、現行でも正規労働者と非正規労働者間での不合理な待遇差は禁止されています)
行政指導の対象にならないからと、企業が対応を怠った場合、2)労働者に対する待遇に関する説明義務を果たすことが難しくなる ⇒ 待遇差や企業側の対応に労働者が納得行かない場合3)行政による助言・指導、裁判外紛争解決手続(行政ADR)に発展する可能性があります。

企業が法改正前に取り組んだ方がよいこと

まずはパートタイム・有雇用労働者を雇用しているかを確認。その上で①~③までを行います。
①各社員区分で待遇の状況を確認
均等待遇・均衡待遇の対象となる労働者を確認し個々の待遇現状を整理
比較対象となる「正社員(無期雇用フルタイム)」労働者との間で
「待遇適用の有無」や「決定基準」に違いがあるかを確認

②待遇に違いがある場合は違いを設けている理由を確認
均衡待遇に違いが不合理ではないかを点検する
※違いの理由が不合理であった場合は待遇を改善する検討を始めましょう。

③その理由が「不合理ではない」ことを説明できるように整理する
労働者から説明を求められたときに対応できるよう、あらかじめこの様な様式を使い文書にしておくとよいでしょう。

(パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書より)
この①、②を取り組むことで、パートタイム・有期雇用労働者だけではなく職場全体の職務内容を把握・分析することができます。中小企業への法施行は2021年4月からですが、今から準備を始められることをおすすめします。

おまけ

同一労働同一賃金 ~対応準備はできていますか?労働者派遣法改正編~はこちら

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