2020年より大企業に適用される（中小企業は努力義務とする3年間猶予措置あり）
パワハラ防止を義務付ける
「女性活躍・ハラスメント規制法」
について企業に求める防止措置の骨子案が、18日厚生労働省から公表されました。
求める企業への対応
骨子案では企業への対応として
「行うことが望ましい取り組み」（コミュニケーションの円滑化、職場環境の改善等）
「講ずべき措置」
（下記）が記載されています。
【事業主が雇用管理上講ずべき措置】
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
⑵ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（迅速・正確な事実確認、被害者への配慮措置、加害者への措置、再発防止）
⑷ ⑴～⑶の措置と併せて講ずべき措置
「相談者・行為者等のプライバシー保護」、「相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」
パワハラの概念
職場におけるパワーハラスメントの概念を①～③全ての要素を満たすもとしています。
①優越的な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること身体的または精神的な苦痛を与えること
なお前回（パワハラ防止法成立）ご紹介しましたパワーハラスメントの６類型にあてはめて考える場合、
その行為が６つの行為類型に該当しそうな場合であっても、
上記①～③の要素いずれかを欠くとき、
「職場のパワーハラスメントには当たらない場合があること」
にも注意が必要です。
今後、さらに具体的にどういった行為や言動がパワハラに当たるか議論をされていくようです。
「パワーハラスメント」は平成13年にその言葉ができてから18年になります。
残念ながら年々その相談件数が増加しています。
人出不足といわれる昨今ですが、パワハラのない職場風土がますます求められています。
